Personalepolitik

Her kan du læse om skolens personalepolitik.

Skolens personalepolitik

ANSÆTTELSE

Ansættelsesprocedure
I forbindelse med ansættelse tilstræbes det, at medarbejdergruppen afspejler mangfoldighed. Det betyder fx, at vi lægger vægt på at ansætte både mænd og kvinder, ligesom en aldersmæssig spredning er ønsket.

Målet med ansættelse af nye lærere er at sikre ansættelse af de bedst kvalificerede medarbejdere, der brænder for at undervise, og som udviser kreativitet og lyst til at indgå i samarbejde med kolleger og ledelse om at udfolde den enkelte elevs potentiale og fremme elevernes dannelse, faglige udvikling og læring i undervisningen.

Ved ansættelse af medarbejdere i faste stillinger, herunder uddannelsesstillinger, inddrages et ansættelsesudvalg, der består af en repræsentant fra ledelsen, repræsentanter fra relevante faggrupper og eventuelt en repræsentant fra elevrådet. GL-TR holdes informeret.

Rektor/ledelse træffer i alle tilfælde den endelige beslutning om ansættelse.

Modtagelse af nye medarbejdere
Vi lægger vægt på, at nye medarbejdere på et tidligt tidspunkt får en grundig introduktion til skolen.

Den nye kollega oprettes i de administrative systemer og modtager koder, nøgler og bærbar pc. Ved et introducerende møde med skolens ledelse introduceres den nyansatte til gymnasiets opgaver, skolens værdigrundlag, strategi, organisationsplan og samarbejdsform. Derudover får den nyansatte tilbud om introduktion og evt. mindre kurser i skolens it-systemer og elektroniske tavler.

Lærere, der ikke har undervisningserfaring, tilbydes et kort kursusforløb (mini-pæd), hvor der introduceres til de grundlæggende pædagogiske og didaktiske begreber. I løbet af de første par måneder overværer kursusleder en på forhånd aftalt undervisningslektion hos den nye lærer, og sammen drøfter de derefter undervisningen og introduktionsforløbet. Her kan også spørgsmål og udfordringer i forbindelse med skolestart tages op. Desuden vil der i løbet af det første år blive afholdt løbende møder efter behov med det formål at støtte de nye lærere. Det tilstræbes, at de nyansatte danner et netværk med hinanden.

Alle nye lærere får tilknyttet en mentor, en erfaren fagkollega, som følger dem i det første år og er behjælpelig med store og små spørgsmål i direkte relation til undervisningen og til faget. Mentor hjælper fx med udfyldning af undervisningsbeskrivelse og elevernes skriftlige afleveringsplan, introducerer til almindelig praksis for karaktergivning og -samtaler, evaluering af undervisning, de flerfaglige forløb som AT og evt. SRO/SRP, forældrekonsultationer, læreplaner og forløbseksempler, og skolens årsplan.

Læs mere i Ansat ved FG 2022-23

FRATRÆDELSE OG ORLOV

Fratrædelse
Enhver fratrædelse følger de gældende regler for området, hvad enten de sker frivilligt (ansøgt afsked / opsigelse fra medarbejder) eller ufrivilligt (uansøgt afsked).

Opsigelse fra medarbejder følger de gældende regler for området – typisk 1 måneds opsigelse til udgangen af en måned. Af planlægningsmæssige årsager er det dog hensigtsmæssigt at meddele i god tid, hvis man fx planlægger at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet.

Uansøgt afsked kan ske dels begrundet i skolens forhold og dels i den enkelte medarbejders egne forhold.

Uansøgt afsked, som begrundes i skolens forhold, kan forekomme ved arbejdsmangel eller omstruktureringer.

Uansøgt afsked begrundet i medarbejderens egne forhold kan forekomme ved misligholdelse af arbejdsopgaverne – herunder samarbejdsvanskeligheder. Inden der tages skridt til afskedigelse, tilbydes samtaler med henblik på at normalisere arbejdsindsatsen eller samarbejdsrelationerne. Tillidsrepræsentanten vil blive inddraget tidligt i forløbet.

Procedurekrav
Procedure, der er fastsat i funktionærloven, forfatningsloven, faglige overenskomster og aftaler, vil i alle tilfælde blive fulgt.

Enhver opsigelse vil følge principperne for god forvaltningsskik i forbindelse med afskedigelse, herunder kravene om skriftlighed, saglighed, begrundelse og partshøring.

TR og SU vil altid blive inddraget i et forløb, som kan medføre uansøgt afsked.

Det typiske forløb
Det er rektor, som vurderer behovet for undervisere på skolen (herunder om der foreligger arbejdsmangel), og som hurtigst muligt tager sagen op med TR, når antallet af valghold og det kommende skoleårs klassetal er kendt. Til brug for denne drøftelse udformes et beslutningsgrundlag på baggrund af

  • Kommende aktivitetsniveau
  • Fordeling af øvrige opgaver
  • Anvendelse af merarbejde
  • Forventede ændringer i de kommende år mht. aktivitet og lærersammensætning

TR inddrages løbende i processen og parallelt hermed orienteres SU.

Det undersøges sideløbende, om problemet med arbejdsmangel kan søges løst gennem nedsat tid, orlov eller helt eller delvis udlån til andre skoler, eller om andre mindre vidtgående alternativer til afsked kan bringes i anvendelse.

Er en afskedigelse på trods af ovenstående initiativer efter rektors vurdering fortsat nødvendig, vil en vurdering af hvem, der skal afskediges, tage udgangspunkt i en overordnet målsætning om den bedst mulige varetagelse af skolens tarv.

På Faaborg Gymnasium inddrages følgende momenter altid i beslutningsgrundlaget for afskedigelse (ligesom de spiller en afgørende rolle i forbindelse med nyansættelser):

  • Medarbejderens fagkombinationer
  • Medarbejderens faglige kvalifikationer
  • Medarbejderens pædagogiske kvalifikationer
  • Medarbejderens evne til at samarbejde
  • Medarbejderens evne til at udvikle sig og tage initiativer til gavn for skolen

Medarbejderens anciennitet på skolen indgår ikke i vurderingsgrundlaget.

Partshøring
Forud for en afgørelse om afsked indkaldes den eller de pågældende til en samtale, hvor det meddeles, at rektor har til hensigt at indstille vedkommende til uansøgt afsked som følge af arbejdsmangel på skolen. Pågældende oplyses om, at TR kan deltage som bisidder i en sådan samtale. Den eller de ansatte har krav på en individuel og skriftlig begrundelse for den påtænkte afgørelse i form af et partshøringsbrev, som også sendes i kopi til GL.

Der vil altid blive givet en konkret begrundelse for, hvorfor medarbejder NN blandt flere mulige indstilles til afsked.

Den eller de pågældende har en frist på 14 dage til at kommentere den påtænkte afsked, herunder det skøn og de vurderinger, der er redegjort for i rektors begrundelse.

Først efter at have vurderet partshøringssvaret kan rektor indstille pågældende til afsked, og det vil her fremgå af begrundelsen, hvilke overvejelser svaret har givet anledning til – og hvorfor rektor i det pågældende tilfælde har valgt at se bort fra disse oplysninger eller synspunkter.

Opsigelsen respekterer de varsler, som er fastlagt i overenskomsten.

SOCIALE KLAUSULER

I henhold til Bekendtgørelse om sociale klausuler (Bekendtgørelse nr. 932 af 3. juni 2017) og lov om aktiv beskæftigelsesindsats er skolen opmærksom på, at 3.5% af årsværkene skal udgøres af ansatte på særlige vilkår. Skolen er derfor løbende i kontakt med Jobcenteret.

Vi prioriterer særligt at fastholde og støtte egne, allerede ansatte medarbejdere, der af en given grund ikke længere kan bestride en stilling på almindelige vilkår.

Skolen tilstræber ligeledes at efterleve målsætningen om at anvende sociale klausuler om uddannelses- og praktikaftaler i forbindelse med udbud og eventuelle kontraktindgåelser. Handleplan er under udarbejdelse. Bekendtgørelsen kan ses her.

ORLOV

Orlov i forbindelse med barsel og adoption følger reglerne barselsaftalen med tilhørende vejledninger. Denne kan ses på Moderniseringsstyrelsens hjemmeside, hvorfra man kan linke sig til de enkelte vejledninger.

Af barselsaftalen fremgår en række underretningsfrister – bl.a. skal moderen varsle arbejdsgiveren 3 måneder før forventet fødsel. Ligeledes skal moderen senest 8 uger efter fødslen underrette arbejdsgiveren om tidspunktet for genoptagelse af arbejdet.

Af planlægningsmæssige årsager er det dog en god ide at meddele forventet fravær i forbindelse med barsel og adoption i god tid – også gerne før de lovgivningsmæssige frister.

Blanketter i forbindelse med barsel og adoption rekvireres i økonomiafdelingen.

PERSONALEFORPLEJNING OG GAVER

Ved personaleforplejning forstås bespisning, seminardeltagelse o. lign., hvor såvel anledningen som målgruppen er intern. For retningslinjer henvises til Vejledende retningslinjer og takster for personaleforplejning for selvejende institutioner på Børne- og  Undervisningsministeriets område.

Som hovedregel bør der ikke afholdes udgifter til gaver til institutionens medarbejdere af institutionens budget. Der kan dog indkøbes blomsterbuketter:

  • til nyansatte medarbejdere
  • til medarbejdere, som er langvarigt syge eller hospitalsindlagte
  • til medarbejdere, der har jubilæum
  • ved begravelser af medarbejdere og tidligere medarbejdere

Der kan endvidere gives en mindre gave, fx et par flasker vin fra institutionen, ved afskedsreceptioner for medarbejdere eller lignende.

Jubilæer
Som jubilæumsdag regnes den dag, hvor den ansatte har gjort 25, 40 eller 50 års tjeneste i statslige institutioner. Gratiale, der kun gives til ansatte, der har udført tilfredsstillende tjeneste, udgør 6.000 kr. ved 25 års ansættelse, 7.600 kr. ved 40 års ansættelse og 9.000 kr. ved 50 års ansættelse (grundbeløb pr. 1. oktober 2012). I anledning af jubilæet kan der gives den ansatte en fridag med løn.

For retningslinjer henvises til Cirkulære om jubilæumsgratiale til ansatte ved selvejende institutioner under Børne- og Undervisningsministeriet bortset fra frie grundskoler og frie kostskoler samt visse selvejende institutioner under Uddannelses- og Forskningsministeriet

Tjenestefrihed/orlov
Skolen ønsker positivt at medvirke til udnyttelsen af de orlovsmuligheder, der baserer sig på gældende lovgivning. Skolen ønsker endvidere at sikre ensartede vilkår for de ansatte mht. tjenestefrihed med løn i forbindelse med mærkedage og lign. Borgerligt ombud følger statens regler.

Ved ønske om tjenestefrihed indgives i alle tilfælde ansøgning til skolens ledelse. Vurderingen af den enkelte ansøgning om tjenestefrihed/orlov baseres på en afvejning af den ansattes personlige/faglige behov og hensynet til skolens drift.

Ansøgning om tjenestefrihed med eller uden løn følger skolens regler vedr. varsler for ændring af mødeplaner Tjenestefrihed gives enten med eller uden løn. Tjenestefrihed med løn gives ved følgende begivenheder, når dagen falder på en arbejdsdag:

  • Eget bryllup
  • Eget sølv-/guldbryllup:
  • Egen 50, 60 og 70 år fødselsdag
  • Eget 25 og 40 års jubilæum (på Faaborg Gymnasium eller tilsvarende institution)
  • Forældres og bedsteforældres sølv-/guldbryllup osv.
  • Egen flytning
  • Begravelse i nærmeste familie
  • Lærere der deltager i opgavekommissioner nedsat af Undervisningsministeriet.

Tjenestefrihed uden løn kan gives i forbindelse med

  • læge- / tandlæge-/ specialistkonsultation og behandling
  • alvorlig sygdom og dødsfald i nærmeste familie
  • arbejdssøgning
  • tilsynsførende med pædagogikumkandidater

LØNPOLITIK

Rammeaftale om ny løn
Formålet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere.

Den største del af lønnen er centralt fastsat. En mindre del udgøres af lokalløn, der kan bestå af kvalifikationstillæg, funktionstillæg og engangsvederlag.

Funktionstillæg
Funktionstillæg er knyttet til varetagelsen af konkrete pædagogiske, undervisningsmæssige og administrative opgaver.

Engangsvederlag
Engangsvederlag er i hovedreglen knyttet til en konkret opgave

Lokalløn forhandles mellem TR og rektor hvert år i efterårssemesteret.

Lønpolitikken og dens udmøntning tages op til diskussion i SU hvert andet år.

KOMPETENCEUDVIKLINGSSTRATEGI

Faaborg Gymnasium er en vidensinstitution. Vores mission er at højne uddannelsesniveauet for områdets unge. Det gør vi ved at danne og uddanne alle vores elever til at blive så dygtige, som de kan, i et trygt og udfordrende læringsmiljø. Eleverne tilegner sig gennem 3 vigtige år almendannelse, viden og kompetencer, så de kan gennemføre uddannelsen til studentereksamen og blive klædt på til livslang læring.

Udvikling af kompetence handler i en jobrelateret kontekst om medarbejdernes evne, forudsætninger og vilje til at anvende de relevante og nødvendige kvalifikationer til hensigtsmæssigt at justere og udvikle sin praksis. Kompetenceudviklingen har først værdi, når det, der læres, kan anvendes og omsættes til handlinger, der skaber resultater og værdi i organisationen. I overensstemmelse hermed følger kompetenceudviklingsstrategien for Faaborg Gymnasium en empirisk, vidensinformeret og praksisorienteret tilgang i en løbende cyklisk lærende proces med diagnose, intervention, evaluering og justering. Heri indgår en kortlægning og analyse af medarbejdernes aktuelle kompetencer gennem blandt andet MUS som et centralt udgangspunkt for det løbende strategiske udviklingsarbejde med henblik på at opnå en positiv indvirkning på elevernes læring og præstationer.

Det strategiske arbejde med kompetenceudvikling skal således sikre et organisatorisk helhedsperspektiv, der understøtter, at alle medarbejdere udvikles gennem både individuelle fagorienterede og fælles strategiske kompetenceudviklingsaktiviteter med fokus på at fremme kvaliteten i undervisningen.

Det indebærer, at vi i vores strategi for kompetenceudvikling har fokus på, hvordan vi understøtter elevernes læring og et trygt og tillidsfuldt læringsmiljø for alle, da graden af tillid i organisationen er mere betydningsfuld for at sikre anvendelse af læring end kvaliteten af de specifikke kompetenceudviklingsaktiviteter. Det betyder, at vi har fokus på, hvordan vi styrker den sociale kapital og øger graden af relationel tillid i organisationen blandt andet gennem inddragelse af medarbejdernes kvalitative inputs, som et centralt omdrejningspunkt for at få den organisatoriske læring, videndeling og de dertil knyttede ønskede adfærdsændringer til at fungere i praksis og herigennem opbygge en lærende organisationskultur. For at opbygge et stærkt professionelt læringsmiljø med fokus på dannelse, faglig og vikling og læring i fællesskab er det væsentligt, at vi har tillid til hinanden. Det indebærer, at vi har gensidig respekt, anerkender hinanden, har kompetent lederskab og løser konflikter på en principbaseret og retfærdig måde. Det betyder, at vi forpligter os på tydelighed, tillid, samarbejde og løbende kompetenceudvikling.

Vi ønsker at udvikle medarbejdernes kompetencer med særligt fokus på at fremme elevernes læring.

Ledelsen forventes at:

  • Skabe rammer og vilkår som understøtter udvikling af et professionelt læringsmiljø
  • Kortlægge medarbejdernes kompetencer med henblik på at anvende og inddrage disse til gavn for den fælles læring og kompetenceudvikling i organisationen (fælles videndeling, intern undervisning, supervision mv.)
  • Opsøge og inddrage relevant viden og praksiserfaringer

Medarbejderne forventes at:

  • Opsøge, anvende og inddrage relevant viden og praksiserfaringer
  • Evaluere virkningen af undervisningen systematisk for at kvalificere elevernes udbytte
  • Aktivt opsøge og inddrage faglig sparring i udviklingsarbejdet og opbygge delt viden om, hvad der virker i praksis

Kompetenceudviklingsstrategien understøtter skolens målsætninger og indsatsområder
Kompetenceudviklingsstrategien skal understøtte skolens overordnede målsætning, hvorfor prioriterede indsats-/udviklingsområder i relation til kompetenceudviklingsaktiviteterne vil være:

  • At opbygge stærke relationer der fremmer et trygt og tillidsfuldt læringsmiljø for elever og medarbejdere
  • At synliggøre læringen for eleverne gennem klart formulerede læringsmål, succeskriterier og løbende feedback om elevernes fremskridt i læreprocessen
  • At udvikle den enkeltes evner og talenter bedst muligt blandt andet ved at søge tegn på læring og synliggøre læringsfremskidt
  • At afprøve, dele og udvikle viden gennem en empirisk, vidensinformeret og praksisorienteret tilgang, hvor kollegaer i forskellige teamsammenhænge arbejder med at udvikle kvaliteten i undervisningen med henblik på at styrke elevernes læring og faglige resultater
  • At optimere og effektivisere de menneskelige og økonomiske ressourcer i organisationen med henblik på at sikre en fortsat bæredygtig økonomi trods centralt fastsatte besparelseskrav

Kompetenceudviklingsstrategien hænger således tæt sammen med skolens overordnede vision, mission, strategi og udviklingsplan, hvorfor såvel kompetenceudviklingsstrategi som strategi og centrale indsatsområder løbende diskuteres, evalueres og justeres i relevante fora som blandt andet SU og bestyrelsen.

Principper for udvælgelse af lærere til kompetenceudvikling
I det følgende beskrives kort principper for udvælgelse af lærere til kompetenceudvikling og for opfølgning på kompetenceudvikling i forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS).

Kompetenceudviklingsaktiviteterne falder ind under følgende 4 kategorier:

  • Fælles strategisk skolebaseret kompetenceudvikling
  • Teambaseret kompetenceudvikling i fx fagteams og klasseteams (studieretningsteams?)
  • Individuelt orienteret kompetenceudvikling
  • Ledelsesorienteret kompetenceudvikling

Principper for tildeling af ressourcer til kompetenceudvikling:

  • I hvilket omfang kompetenceudviklingsaktiviteterne understøtter skolens mission, vision, strategi og indsatsområder
  • Den enkelte ansøgning, som indgives til nærmeste leder, skal være motiveret i forhold til forventet udbytte, videndeling med kolleger og anvendelse i praksis til gavn for kvaliteten i undervisningen
  • Den enkelte medarbejders tidligere bevilgede kompetenceudvikling tages i betragtning
  • De samlede omkostninger i forbindelse med kompetenceudviklingsaktiviteten tages i betragtning
  • Den anvendte tid til kompetenceudviklingen skal afholdes inden for medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid

En gang årligt evaluerer SU efteruddannelsesindsatsen.

Faggruppeudviklingssamtaler GRUS
Det overordnede formål med de årlige GRUS samtaler er, at vi får samlet op på de ideer og erfaringer, som faggrupperne har udviklet i forbindelse med faggruppemøderne med henblik på at fremme faggruppernes refleksioner over egen praksis og understøtte videndeling. Dette kan også gøres ved at fagkoordinatorerne på vegne af faggruppen mødes med ledelsen med henblik på at sikre denne videndeling på tværs af faggrupper. Fra skoleåret 2016-17 har vi desuden fokus på, at faggrupperne begynder at anvende data fra ministeriets datavarehus i relation til faggruppernes forbedringstiltag og deling af ideer til ’best practice’ med henblik på at fremme elevernes læring og faglige resultater.

Faggruppernes pædagogiske udviklingsarbejde indgår i vores samlede undersøgelser af, hvor vi er nu, og hvilke indsatser vi skal prioritere fremadrettet i det videre arbejde med de pædagogiske indsatsområder i tilknytning til skolens vision.

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
På Faaborg Gymnasium bestræber vi os på at afholde en medarbejderudviklingssamtale en gang om året med alle medarbejderne på skolen. Medarbejderudviklingssamtalen er en del af skolens samlede kompetenceudviklingsstrategi (se skolens personalepolitik).

Vi er overbeviste om, at skolens ledelse og medarbejdere i fællesskab kan opnå den største indvirkning på elevernes dannelse, faglige udvikling og læring gennem et pædagogisk fokus på både den enkelte medarbejders individuelle fagorienterede udvikling og skolens samlede udvikling med fokus på at fremme kvaliteten i undervisningen.

Samtalen omhandler derfor den enkelte medarbejders arbejdssituation og varetagelse af kerneopgaver – herunder opfølgning på og evaluering af såvel individuelle som kollektive kompetenceudviklingsforløb i relation til skolens pædagogiske indsatsområder.

En medarbejderudviklingssamtale er en åben og fremadrettet samtale mellem medarbejder og leder. Man vil naturligt komme ind på mange sider af arbejdet under samtalen. Der vil dog især være fokus på:

  • Kerneopgaven
  • Den praktiske undervisning/de praktiske opgaver
  • Kompetencer og udviklingsperspektiver
  • Pædagogiske indsatsområder

Det er punkter, som vil fremgå af det MUS-skema, der medarbejderen udfylder i HR-databasen forud for samtalen.

For lærernes vedkommende betyder det, at der forud for MUS-samtalen er gennemført en undervisningsobservation af nærmeste leder, og at læreren medbringer en undervisningsevaluering efter eget valg til samtalen. Fokus i relation til den medbragte undervisningsevaluering er opsamling, refleksioner og eventuelle fremadrettede justeringer af undervisningen på baggrund af den gennemførte undervisningsevaluering.

Alle elementer i MUS-samtalen danner tilsammen grundlag for en kortlægning af den enkelte medarbejders kernekompetencer, refleksion over udbytte og praktisk anvendelse af gennemførte efteruddannelsesaktiviteter siden sidst – herunder videndeling i faggrupperegi, samt behov for yderligere kompetenceudvikling og ønsker til fremtidige arbejdsopgaver.

For øvrige medarbejder vil der blive taget udgangspunkt i det daglige samarbejde og samarbejdsrelationerne i relation til at sikre skolens drift og understøtte de strategiske målsætninger. Der vil være fokus på og drøftelse af den enkeltes specifikke opgaver og de ændringer, der er sket siden sidste samtale.

Før og så tæt på MUS-samtalen som muligt, vil nærmeste leder for lærernes vedkommende komme på besøg i en hel eller en del af et undervisningsmodul. Formålet med undervisningsobservationen er at få et indblik i den daglige undervisning, og besøget danner derfor grundlag for en samtale om undervisning og elevernes læring. Som det fremgår af observationsskemaet, som anvendes til MUS, indebærer det også, at det er eleverne, der er i fokus under observationen. Det er således heller ikke vigtigt, hvilken form undervisningen har, eller hvordan den forløber. Den enkelte lærer opfordres til at meddele, hvis læreren har særlige ønsker i forhold til det nærmeste leder skal have fokus på i forbindelse med observationen.

Udviklingssamtalen foregår mellem nærmeste leder og medarbejder; den varer typisk 30-60 minutter. For lærernes vedkommende tager halvdelen af samtalen udgangspunkt i den konkrete undervisningsobservation og den medbragte undervisningsevaluering. Den anden halvdel af samtalen har fokus på den enkeltes kompetenceudvikling, ønsker til fremtidige arbejdsopgaver og den enkeltes trivsel på arbejdspladsen.

Formålet med samtalerne er således at kvalitetssikre medarbejdernes fortsatte kompetenceudvikling på Faaborg Gymnasium med fokus på, at arbejdslivet er meningsfuldt og givende. Samtalerne munder ud i konklusioner og aftaler, hvor begge parter er forpligtigede på en opfølgning, som vil være en del af den enkelte medarbejders udviklingsplan.

Ledelsen samarbejder om, hvordan samtalerne foregår og videndeler desuden undervejs og efterfølgende. Vi ønsker derved at sikre en så ensartet afholdelse af samtalerne som muligt.
Samtalerne er fortrolige. Det betyder, at referatet fra de enkelte samtaler kun deles i nødvendigt omfang internt i ledelsen.

Lederen udarbejder en kortfattet skriftlig sammenfatning med de vigtigste konklusioner fra samtalen og eventuelle indgåede aftaler. Denne sammenfatning godkendes af medarbejderen senest 14 dage efter samtalen inde i HR-databasen.

Løbende samtaler
Som en udløber af OK13s krav om tidsregistrering, er der en løbende dialog hen over året mellem medarbejder og nærmeste leder. Denne dialog sker på såvel den enkelte medarbejders som ledelsens foranledning. Alle medarbejdere er forpligtigede til at tidsregistrere med mindre andet er aftalt. Midtvejs i skoleåret opgøres arbejdstiden. Ved væsentlige afvigelser fra normen i perioden er den enkelte medarbejder altid forpligtiget til at rette henvendelse til nærmeste leder om forholdet, så medarbejder og leder kan drøfte tilrettelæggelsen, udførelsen og prioriteringen af arbejdet inden for arbejdstiden. I forbindelse med fordelingen af det kommende års hold og opgaver tilbydes hver enkelt medarbejder en samtale med nærmeste leder.

ARBEJDSMILJØ

Et højt niveau af tillid er en forudsætning for at kunne levere høj kvalitet i kerneydelsen og styrker vores samarbejde omkring kerneopgaven, og det giver bedre trivsel og mere arbejdsglæde for både elever og medarbejdere. Et højt niveau af tillid opnår vi ved at arbejde målrettet med at højne niveauet af professionel kapital. Professionel kapital består af tre former for kapital: social kapital, beslutningskapital og human kapital. Social kapital defineres sin en egenskab ved arbejdspladsen, der omfatter tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Human kapital defineres som summen af et menneskes ressourcer herunder viden, talenter, færdigheder, evner, erfaringer, intelligens, træning, dømmekraft og visdom. Beslutningskapital er evnen til at træffe velbegrundede faglige beslutninger og vurderinger.

En hovedpointe i professionel kapital er, at vi er hinandens arbejdsmiljø. Alt dette kræver relationer, der er kendetegnet ved gensidig respekt, anerkendelse, tillid, ansvar, dialog, retfærdighed og samarbejdsevne, og hvor ledelsen har blik for de ansattes positive potentialer og udviklingsmuligheder.

De fire gyldne regler for en gensidig anerkendende dialog er:

  1. Forskellige mennesker gør forskellige ting – accepter forskellighed, men ikke dårlig kvalitet
  2. Kritiser ikke personen, fokuser på handlingen – alle kan fejle og alle kan lære
  3. Bliv på egen banehalvdel – sig hvad det gør ved dig, både når det gør godt og når det gør ondt
  4. Og husk, at vi alle har en tendens til at bedømme egne handlinger ud fra hensigten, men andres ud fra konsekvenserne

Fysisk arbejdsmiljø
Et godt fysisk arbejdsmiljø indebærer, at der er

  • Gode arbejdspladser: godt indeklima, ergonomiske møbler, gode lysforhold, rimeligt støjniveau
  • Tilstrækkeligt med grupperum/mødelokaler
  • Undervisningslokaler med funktionsduelige faciliteter og et ryddeligt, æstetisk miljø
  • Opholdsrum med et ryddeligt og æstetisk miljø
  • Pædagogisk værksted med funktionsduelige faciliteter
  • Ajourført APV og handlingsplaner. Rektor og arbejdsmiljørepræsentant er ansvarlige.

Det er alles ansvar, at skolens faciliteter behandles ordentligt, og at der tilstræbes et ryddeligt, æstetisk og tilpas roligt miljø overalt på skolen.

Hver medarbejder ansat på fuldtid får anvist en arbejdsplads.

Psykisk arbejdsmiljø
Et godt psykisk arbejdsmiljø indebærer, at der er fokus på:

Arbejdets tilrettelæggelse

  • Jævn arbejdsbelastning for den enkelte
  • Jævn fordeling over semestrene for den enkelte i forhold til den aftalte årsnorm
  • Overblik over arbejdsopgavernes omfang og karakter i god tid
  • Gennemskuelige beslutningsprocesser

Medarbejderen

  • Størst mulig indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde og arbejdssituation, herunder mulighed for kollegialt samarbejde/fælles forberedelse inden for normal arbejdstid
  • Mulighed for udvikling og kompetenceudvikling
  • Anerkendelse af den gode indsats

Sygdom, stress, sociale forhold

  • Medarbejderen informerer ledelsen om forhold, som kan føre til længere sygefravær
  • Den enkelte ansatte bør være opmærksom på kolleger, som er berørt af sygdom, er i krise eller har misbrugsproblemer
  • Sygepolitik drøftes en gang årligt i SU
  • Rygeforbud på skolen
  • Alkohol nydes kun ved festlige lejligheder
  • Juniorpolitik: den unge, nyansatte lærer får tilknyttet en mentor det første ansættelsesår. Det gælder også løst ansatte lærere, som er på mere end halv tid. Nyansatte, som har under halv tid, har en kontaktperson, som de kan søge information hos
  • Seniorpolitik: mulighed for glidende overgang til pensionering. Den ældre medarbejdergruppes erfaring og viden udnyttes og anerkendes
  • Generel imødekommenhed over for ønsker om nedsat tid af helbredsmæssige årsager eller for at kunne prioritere familie og børn

SYGDOM

Sygemelding
Medarbejderen skal give arbejdspladsen meddelelse om sygdom. Medarbejderen skal give besked til skolens administration i tidsrummet 7.45-8.00. Af hensyn til elevernes undervisning er det hensigtsmæssigt at få et bud på den forventede varighed af sygdommen. Forventet raskmelding gives så tidligt som muligt og senest kl. 15 dagen før med mindre andet er aftalt.

Læreren skal selv aflyse 1. modul, hvis man bliver syg aftenen før eller tidligt om morgenen.

Når arbejdet genoptages, skal medarbejderen snarest underskrive blanketten “anmeldelse af fravær” i administrationen.

Skolen kan i sygeforløbet kræve en mulighedserklæring. Erklæringen kan også anvendes ved forløb med gentagne sygemeldinger, dvs. at erklæringen også kan udarbejdes på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt. Ligeledes vil skolen kunne forlange en såkaldt fri attest (lægeerklæring) som dokumentation for sygdom som lovlig grund til forfald. Omkostninger ved en sådan attest betales af skolen.

Forholdsregler ved længerevarende sygdom
Ved længerevarende sygdom kontakter skolen medarbejderen for at få dennes vurdering af sygdommens alvor og sygefraværets længde. Her drøftes løsningen af praktiske problemer med sygefraværet.

Medarbejderen indkaldes til en samtale ved længerevarende sygdom. En sådan samtale skal afholdes inden fire uger fra første sygedag og ved en sådan samtale skal udfyldes en såkaldt “Mulighedserklæring”. Samtalen skal afdække, hvor længe sygefraværet forventes at vare og om der kan gøres noget for, at den syge kan vende hurtigere tilbage på arbejde.

Retningslinjer for samtale med medarbejdere med højt fravær på grund af egen og/eller barns sygdom
Formålet med fraværssamtalen er at afklare og afhjælpe årsagerne til fraværet. Højt fravær kan være en indikation på manglende trivsel og bør derfor altid give anledning til bekymring.

Følgende forhold vil i de fleste tilfælde give anledning til at afholde samtalen:

  • Ved mere end i alt 10 arbejdsdages fravær inden for de sidste 12 måneder
  • Ved mere end 5 sygemeldinger inden for de sidste 2 måneder
  • Sammenhængende fraværsperioder over 14 dage
  • Bemærkelsesværdigt fravær

Samlet fravær opgøres årligt og vurderes desuden løbende.

Under samtalen udarbejdes der er notat, som lægges i personalemappen. Medarbejderen har mulighed for at tage en bisidder med til mødet.

HANDLEPLAN VED DØDSFALD

Dødsfald blandt elever
Når meddelelsen kommer, tilkaldes/orienteres rektor eller dennes stedfortræder, som træffer beslutning om, hvorvidt der skal etableres telefonkæde til lærerne og andet personale, og fastsætter tidspunktet for meddelelsen om dødsfaldet til hele skolen.

Før skolen samles, hejses flaget på halv på et tidspunkt, som rektor fastsætter. I samråd med studievejleder, teamlærer og evt. andre medarbejdere beslutter rektor eller dennes stedfortræder, hvad der skal ske, når skolen samles i kantinen, hvilke foranstaltninger der skal træffes i klasserne, og hvilke skemaændringer der er nødvendige. Rektor og de involverede kollegaer samles, hvis det er muligt for at aftale konkret handlingsplan for dagen.

Gymnasiepsykologer varskos med henblik på evt. rådgivning undervejs i forløbet. Når alt er klart, sammenkaldes skolen i kantinen.

Når skolen er samlet i kantinen, giver rektor eller dennes stedfortræder meddelelse om dødsfaldet. Efter omstændighederne kan meddelelsen følges af korte mindeord, hvorefter alle rejser sig og mindes den døde. Efter en kort pause gør rektor kort rede for vigtigheden af, at man bliver sammen og støtter hinanden i stedet for at gå hjem, hvorefter hun beder alle om at gå til klasserne. Eventuelle skema- og lokaleændringer bekendtgøres. Eleverne bliver som udgangspunkt på skolen gennem hele dagen, bl.a. med det formål at give tid og rum til at samles og aktivt forholde sig til det skete.

Når man kommer ud i klasserne, sørger læreren for, at der gives rimelig tid til at tale om det skete, inden man evt. langsomt genoptager et tilpasset, planlagt program. Evt. suspenderes dette dog helt. Læreren er opmærksom på, om der i klassen er enkelte elever, der ser ud til at have behov for særlig støtte, og tager naturligvis hensyn til, at der ikke kan forventes normal koncentration hos eleverne. Elever, som er særlig stærkt berørt af dødsfaldet, samles på lærerværelset, hvor de taler med tilstedeværende lærere, studievejledere eller rektor. Alle berørte elever skal – på tværs af klasser og hold – have mulighed for at være med i disse samtaler, som efter behov kan strække sig over flere lektioner. Er en lærer ikke i stand til at gå til en klasse, finder administrationen en erstatning.

Der kan udarbejdes en lille manual med et par stikord til, hvorledes man kan gribe samtalen med klassen og/eller de berørte elever an.

Administrationen sikrer, at alle er informeret om handlingsplanen for dagen, og sørger også for den fornødne orientering af de klasser og lærere, som berøres af eventuelle ændringer i dagens forløb.

I løbet af de første par dage herefter tager rektor kontakt til de pårørende, bl.a. med henblik på, om familien ønsker at deltage i en evt. mindehøjtidelighed på skolen, samt afklaring af skolens evt. deltagelse i begravelsen. Lærerne er i undervisningen opmærksomme på, at der kan være behov for gentagne samtaler i klasserne om det skete.

Studievejlederen og rektor orienteres i tilfælde, hvor skolen bør yde særlig bistand i forhold til enkelte klasser eller elever.

Medmindre der er tale om en begravelse i stilhed, skal de elever og medarbejdere, der ønsker det, have fri til at deltage i begravelsen. De nødvendige skemaændringer foretages og skolen kan evt. arrangere busstransport. Der flages på halv stang efter de begravelsesdage gældende regler.

Rektor og de involverede evaluerer efterfølgende kort forløb og håndtering.

Dødsfald blandt skolens medarbejdere
I tilfælde af dødsfald blandt skolens medarbejdere følges i store træk den samme handleplan som ved dødsfald blandt elever.

Rektor eller dennes stedfortræder træffer beslutning om tidspunktet for meddelelsen om dødsfaldet til hele skolen, flaget hejses på halv og medarbejderne får mulighed for kort at samles, inden skolen sammenkaldes i kantinen. Her gives meddelelse om dødsfaldet evt. fulgt af korte mindeord og 1 minuts stilhed, og der gives besked om dagens videre forløb.

Efter sammenkomsten i kantinen taler lærerne med eleverne om det, der er sket og om den, der er død, hvorefter der vil være mulighed for at medarbejderne og særligt berørte elever samles for at tale sammen og støtte hinanden.

Den nuværende udgave af personalepolitikken har været drøftet i SU ved møde 29.01.18

Skolens personalepolitik

ANSÆTTELSE

Ansættelsesprocedure
I forbindelse med ansættelse tilstræbes det, at medarbejdergruppen afspejler mangfoldighed. Det betyder fx, at vi lægger vægt på at ansætte både mænd og kvinder, ligesom en aldersmæssig spredning er ønsket.

Målet med ansættelse af nye lærere er at sikre ansættelse af de bedst kvalificerede medarbejdere, der brænder for at undervise, og som udviser kreativitet og lyst til at indgå i samarbejde med kolleger og ledelse om at udfolde den enkelte elevs potentiale og fremme elevernes dannelse, faglige udvikling og læring i undervisningen.

Ved ansættelse af medarbejdere i faste stillinger, herunder uddannelsesstillinger, inddrages et ansættelsesudvalg, der består af en repræsentant fra ledelsen, repræsentanter fra relevante faggrupper og eventuelt en repræsentant fra elevrådet. GL-TR holdes informeret.

Rektor/ledelse træffer i alle tilfælde den endelige beslutning om ansættelse.

Modtagelse af nye medarbejdere
Vi lægger vægt på, at nye medarbejdere på et tidligt tidspunkt får en grundig introduktion til skolen.

Den nye kollega oprettes i de administrative systemer og modtager koder, nøgler og bærbar pc. Ved et introducerende møde med skolens ledelse introduceres den nyansatte til gymnasiets opgaver, skolens værdigrundlag, strategi, organisationsplan og samarbejdsform. Derudover får den nyansatte tilbud om introduktion og evt. mindre kurser i skolens it-systemer og elektroniske tavler.

Lærere, der ikke har undervisningserfaring, tilbydes et kort kursusforløb (mini-pæd), hvor der introduceres til de grundlæggende pædagogiske og didaktiske begreber. I løbet af de første par måneder overværer kursusleder en på forhånd aftalt undervisningslektion hos den nye lærer, og sammen drøfter de derefter undervisningen og introduktionsforløbet. Her kan også spørgsmål og udfordringer i forbindelse med skolestart tages op. Desuden vil der i løbet af det første år blive afholdt løbende møder efter behov med det formål at støtte de nye lærere. Det tilstræbes, at de nyansatte danner et netværk med hinanden.

Alle nye lærere får tilknyttet en mentor, en erfaren fagkollega, som følger dem i det første år og er behjælpelig med store og små spørgsmål i direkte relation til undervisningen og til faget. Mentor hjælper fx med udfyldning af undervisningsbeskrivelse og elevernes skriftlige afleveringsplan, introducerer til almindelig praksis for karaktergivning og -samtaler, evaluering af undervisning, de flerfaglige forløb som AT og evt. SRO/SRP, forældrekonsultationer, læreplaner og forløbseksempler, og skolens årsplan.

Læs mere i Ansat ved FG 2021-22

FRATRÆDELSE OG ORLOV

Fratrædelse
Enhver fratrædelse følger de gældende regler for området, hvad enten de sker frivilligt (ansøgt afsked / opsigelse fra medarbejder) eller ufrivilligt (uansøgt afsked).

Opsigelse fra medarbejder følger de gældende regler for området – typisk 1 måneds opsigelse til udgangen af en måned. Af planlægningsmæssige årsager er det dog hensigtsmæssigt at meddele i god tid, hvis man fx planlægger at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet.

Uansøgt afsked kan ske dels begrundet i skolens forhold og dels i den enkelte medarbejders egne forhold.

Uansøgt afsked, som begrundes i skolens forhold, kan forekomme ved arbejdsmangel eller omstruktureringer.

Uansøgt afsked begrundet i medarbejderens egne forhold kan forekomme ved misligholdelse af arbejdsopgaverne – herunder samarbejdsvanskeligheder. Inden der tages skridt til afskedigelse, tilbydes samtaler med henblik på at normalisere arbejdsindsatsen eller samarbejdsrelationerne. Tillidsrepræsentanten vil blive inddraget tidligt i forløbet.

Procedurekrav
Procedure, der er fastsat i funktionærloven, forfatningsloven, faglige overenskomster og aftaler, vil i alle tilfælde blive fulgt.

Enhver opsigelse vil følge principperne for god forvaltningsskik i forbindelse med afskedigelse, herunder kravene om skriftlighed, saglighed, begrundelse og partshøring.

TR og SU vil altid blive inddraget i et forløb, som kan medføre uansøgt afsked.

Det typiske forløb
Det er rektor, som vurderer behovet for undervisere på skolen (herunder om der foreligger arbejdsmangel), og som hurtigst muligt tager sagen op med TR, når antallet af valghold og det kommende skoleårs klassetal er kendt. Til brug for denne drøftelse udformes et beslutningsgrundlag på baggrund af

  • Kommende aktivitetsniveau
  • Fordeling af øvrige opgaver
  • Anvendelse af merarbejde
  • Forventede ændringer i de kommende år mht. aktivitet og lærersammensætning

TR inddrages løbende i processen og parallelt hermed orienteres SU.

Det undersøges sideløbende, om problemet med arbejdsmangel kan søges løst gennem nedsat tid, orlov eller helt eller delvis udlån til andre skoler, eller om andre mindre vidtgående alternativer til afsked kan bringes i anvendelse.

Er en afskedigelse på trods af ovenstående initiativer efter rektors vurdering fortsat nødvendig, vil en vurdering af hvem, der skal afskediges, tage udgangspunkt i en overordnet målsætning om den bedst mulige varetagelse af skolens tarv.

På Faaborg Gymnasium inddrages følgende momenter altid i beslutningsgrundlaget for afskedigelse (ligesom de spiller en afgørende rolle i forbindelse med nyansættelser):

  • Medarbejderens fagkombinationer
  • Medarbejderens faglige kvalifikationer
  • Medarbejderens pædagogiske kvalifikationer
  • Medarbejderens evne til at samarbejde
  • Medarbejderens evne til at udvikle sig og tage initiativer til gavn for skolen

Medarbejderens anciennitet på skolen indgår ikke i vurderingsgrundlaget.

Partshøring
Forud for en afgørelse om afsked indkaldes den eller de pågældende til en samtale, hvor det meddeles, at rektor har til hensigt at indstille vedkommende til uansøgt afsked som følge af arbejdsmangel på skolen. Pågældende oplyses om, at TR kan deltage som bisidder i en sådan samtale. Den eller de ansatte har krav på en individuel og skriftlig begrundelse for den påtænkte afgørelse i form af et partshøringsbrev, som også sendes i kopi til GL.

Der vil altid blive givet en konkret begrundelse for, hvorfor medarbejder NN blandt flere mulige indstilles til afsked.

Den eller de pågældende har en frist på 14 dage til at kommentere den påtænkte afsked, herunder det skøn og de vurderinger, der er redegjort for i rektors begrundelse.

Først efter at have vurderet partshøringssvaret kan rektor indstille pågældende til afsked, og det vil her fremgå af begrundelsen, hvilke overvejelser svaret har givet anledning til – og hvorfor rektor i det pågældende tilfælde har valgt at se bort fra disse oplysninger eller synspunkter.

Opsigelsen respekterer de varsler, som er fastlagt i overenskomsten.

SOCIALE KLAUSULER

I henhold til Bekendtgørelse om sociale klausuler (Bekendtgørelse nr. 932 af 3. juni 2017) og lov om aktiv beskæftigelsesindsats er skolen opmærksom på, at 3.5% af årsværkene skal udgøres af ansatte på særlige vilkår. Skolen er derfor løbende i kontakt med Jobcenteret.

Vi prioriterer særligt at fastholde og støtte egne, allerede ansatte medarbejdere, der af en given grund ikke længere kan bestride en stilling på almindelige vilkår.

Skolen tilstræber ligeledes at efterleve målsætningen om at anvende sociale klausuler om uddannelses- og praktikaftaler i forbindelse med udbud og eventuelle kontraktindgåelser. Handleplan er under udarbejdelse. Bekendtgørelsen kan ses her.

ORLOV

Orlov i forbindelse med barsel og adoption følger reglerne barselsaftalen med tilhørende vejledninger. Denne kan ses på Moderniseringsstyrelsens hjemmeside, hvorfra man kan linke sig til de enkelte vejledninger.

Af barselsaftalen fremgår en række underretningsfrister – bl.a. skal moderen varsle arbejdsgiveren 3 måneder før forventet fødsel. Ligeledes skal moderen senest 8 uger efter fødslen underrette arbejdsgiveren om tidspunktet for genoptagelse af arbejdet.

Af planlægningsmæssige årsager er det dog en god ide at meddele forventet fravær i forbindelse med barsel og adoption i god tid – også gerne før de lovgivningsmæssige frister.

Blanketter i forbindelse med barsel og adoption rekvireres i økonomiafdelingen.

PERSONALEFORPLEJNING OG GAVER

Ved personaleforplejning forstås bespisning, seminardeltagelse o. lign., hvor såvel anledningen som målgruppen er intern. For retningslinjer henvises til Vejledende retningslinjer og takster for personaleforplejning for selvejende institutioner på Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestillings område

Som hovedregel bør der ikke afholdes udgifter til gaver til institutionens medarbejdere af institutionens budget. Der kan dog indkøbes blomsterbuketter:

  • til nyansatte medarbejdere
  • til medarbejdere, som er langvarigt syge eller hospitalsindlagte
  • til medarbejdere, der har jubilæum
  • ved begravelser af medarbejdere og tidligere medarbejdere

Der kan endvidere gives en mindre gave, fx et par flasker vin fra institutionen, ved afskedsreceptioner for medarbejdere eller lignende.

Jubilæer
Som jubilæumsdag regnes den dag, hvor den ansatte har gjort 25, 40 eller 50 års tjeneste i statslige institutioner. Gratiale, der kun gives til ansatte, der har udført tilfredsstillende tjeneste, udgør 4.600 kr. ved 25 års ansættelse, 5.800 kr. ved 40 års ansættelse og 6.900 kr. ved 50 års ansættelse (grundbeløb pr. 1. oktober 1997). I anledning af jubilæet kan der gives den ansatte en fridag med løn.

For retningslinjer henvises til Vejledende retningslinjer for køb og modtagelse af gaver for selvejende institutioner på Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestillings område http://www.danskegymnasier.dk/wp-content/uploads/2014/10/Vejledende-retningslinjer-vedr.-personaleforplejning_180316.pdf

Tjenestefrihed/orlov
Skolen ønsker positivt at medvirke til udnyttelsen af de orlovsmuligheder, der baserer sig på gældende lovgivning. Skolen ønsker endvidere at sikre ensartede vilkår for de ansatte mht. tjenestefrihed med løn i forbindelse med mærkedage og lign. Borgerligt ombud følger statens regler.

Ved ønske om tjenestefrihed indgives i alle tilfælde ansøgning til skolens ledelse. Vurderingen af den enkelte ansøgning om tjenestefrihed/orlov baseres på en afvejning af den ansattes personlige/faglige behov og hensynet til skolens drift.

Ansøgning om tjenestefrihed med eller uden løn følger skolens regler vedr. varsler for ændring af mødeplaner Tjenestefrihed gives enten med eller uden løn. Tjenestefrihed med løn gives ved følgende begivenheder, når dagen falder på en arbejdsdag:

  • Eget bryllup
  • Eget sølv-/guldbryllup:
  • Egen 50, 60 og 70 ås fødselsdag
  • Eget 25 og 40 års jubilæum (på Faaborg Gymnasium eller tilsvarende institution)
  • Forældres og bedsteforældres sølv-/guldbryllup osv.
  • Egen flytning
  • Begravelse i nærmeste familie
  • Lærere der deltager i opgavekommissioner nedsat af Undervisningsministeriet.

Tjenestefrihed uden løn kan gives i forbindelse med

  • læge- / tandlæge-/ specialistkonsultation og behandling
  • alvorlig sygdom og dødsfald i nærmeste familie
  • arbejdssøgning
  • tilsynsførende med pædagogikumkandidater

LØNPOLITIK

Rammeaftale om ny løn
Formålet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere.

Den største del af lønnen er centralt fastsat. En mindre del udgøres af lokalløn, der kan bestå af kvalifikationstillæg, funktionstillæg og engangsvederlag.

Funktionstillæg
Funktionstillæg er knyttet til varetagelsen af konkrete pædagogiske, undervisningsmæssige og administrative opgaver.

Engangsvederlag
Engangsvederlag er i hovedreglen knyttet til en konkret opgave

Lokalløn forhandles mellem TR og rektor hvert år i efterårssemesteret.

Lønpolitikken og dens udmøntning tages op til diskussion i SU hvert andet år.

KOMPETENCEUDVIKLINGSSTRATEGI

Faaborg Gymnasium er en vidensinstitution. Vores mission er at højne uddannelsesniveauet for områdets unge. Det gør vi ved at danne og uddanne alle vores elever til at blive så dygtige, som de kan, i et trygt og udfordrende læringsmiljø. Eleverne tilegner sig gennem 3 vigtige år almendannelse, viden og kompetencer, så de kan gennemføre uddannelsen til studentereksamen og blive klædt på til livslang læring.

Udvikling af kompetence handler i en jobrelateret kontekst om medarbejdernes evne, forudsætninger og vilje til at anvende de relevante og nødvendige kvalifikationer til hensigtsmæssigt at justere og udvikle sin praksis. Kompetenceudviklingen har først værdi, når det, der læres, kan anvendes og omsættes til handlinger, der skaber resultater og værdi i organisationen. I overensstemmelse hermed følger kompetenceudviklingsstrategien for Faaborg Gymnasium en empirisk, vidensinformeret og praksisorienteret tilgang i en løbende cyklisk lærende proces med diagnose, intervention, evaluering og justering. Heri indgår en kortlægning og analyse af medarbejdernes aktuelle kompetencer gennem blandt andet MUS som et centralt udgangspunkt for det løbende strategiske udviklingsarbejde med henblik på at opnå en positiv indvirkning på elevernes læring og præstationer.

Det strategiske arbejde med kompetenceudvikling skal således sikre et organisatorisk helhedsperspektiv, der understøtter, at alle medarbejdere udvikles gennem både individuelle fagorienterede og fælles strategiske kompetenceudviklingsaktiviteter med fokus på at fremme kvaliteten i undervisningen.

Det indebærer, at vi i vores strategi for kompetenceudvikling har fokus på, hvordan vi understøtter elevernes læring og et trygt og tillidsfuldt læringsmiljø for alle, da graden af tillid i organisationen er mere betydningsfuld for at sikre anvendelse af læring end kvaliteten af de specifikke kompetenceudviklingsaktiviteter. Det betyder, at vi har fokus på, hvordan vi styrker den sociale kapital og øger graden af relationel tillid i organisationen blandt andet gennem inddragelse af medarbejdernes kvalitative inputs, som et centralt omdrejningspunkt for at få den organisatoriske læring, videndeling og de dertil knyttede ønskede adfærdsændringer til at fungere i praksis og herigennem opbygge en lærende organisationskultur. For at opbygge et stærkt professionelt læringsmiljø med fokus på dannelse, faglig og vikling og læring i fællesskab er det væsentligt, at vi har tillid til hinanden. Det indebærer, at vi har gensidig respekt, anerkender hinanden, har kompetent lederskab og løser konflikter på en principbaseret og retfærdig måde. Det betyder, at vi forpligter os på tydelighed, tillid, samarbejde og løbende kompetenceudvikling.

Vi ønsker at udvikle medarbejdernes kompetencer med særligt fokus på at fremme elevernes læring.

Ledelsen forventes at:

  • Skabe rammer og vilkår som understøtter udvikling af et professionelt læringsmiljø
  • Kortlægge medarbejdernes kompetencer med henblik på at anvende og inddrage disse til gavn for den fælles læring og kompetenceudvikling i organisationen (fælles videndeling, intern undervisning, supervision mv.)
  • Opsøge og inddrage relevant viden og praksiserfaringer

Medarbejderne forventes at:

  • Opsøge, anvende og inddrage relevant viden og praksiserfaringer
  • Evaluere virkningen af undervisningen systematisk for at kvalificere elevernes udbytte
  • Aktivt opsøge og inddrage faglig sparring i udviklingsarbejdet og opbygge delt viden om, hvad der virker i praksis

Kompetenceudviklingsstrategien understøtter skolens målsætninger og indsatsområder
Kompetenceudviklingsstrategien skal understøtte skolens overordnede målsætning, hvorfor prioriterede indsats-/udviklingsområder i relation til kompetenceudviklingsaktiviteterne vil være:

  • At opbygge stærke relationer der fremmer et trygt og tillidsfuldt læringsmiljø for elever og medarbejdere
  • At synliggøre læringen for eleverne gennem klart formulerede læringsmål, succeskriterier og løbende feedback om elevernes fremskridt i læreprocessen
  • At udvikle den enkeltes evner og talenter bedst muligt blandt andet ved at søge tegn på læring og synliggøre læringsfremskidt
  • At afprøve, dele og udvikle viden gennem en empirisk, vidensinformeret og praksisorienteret tilgang, hvor kollegaer i forskellige teamsammenhænge arbejder med at udvikle kvaliteten i undervisningen med henblik på at styrke elevernes læring og faglige resultater
  • At optimere og effektivisere de menneskelige og økonomiske ressourcer i organisationen med henblik på at sikre en fortsat bæredygtig økonomi trods centralt fastsatte besparelseskrav

Kompetenceudviklingsstrategien hænger således tæt sammen med skolens overordnede vision, mission, strategi og udviklingsplan, hvorfor såvel kompetenceudviklingsstrategi som strategi og centrale indsatsområder løbende diskuteres, evalueres og justeres i relevante fora som blandt andet SU og bestyrelsen.

Principper for udvælgelse af lærere til kompetenceudvikling
I det følgende beskrives kort principper for udvælgelse af lærere til kompetenceudvikling og for opfølgning på kompetenceudvikling i forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS).

Kompetenceudviklingsaktiviteterne falder ind under følgende 4 kategorier:

  • Fælles strategisk skolebaseret kompetenceudvikling
  • Teambaseret kompetenceudvikling i fx fagteams og klasseteams (studieretningsteams?)
  • Individuelt orienteret kompetenceudvikling
  • Ledelsesorienteret kompetenceudvikling

Principper for tildeling af ressourcer til kompetenceudvikling:

  • I hvilket omfang kompetenceudviklingsaktiviteterne understøtter skolens mission, vision, strategi og indsatsområder
  • Den enkelte ansøgning, som indgives til nærmeste leder, skal være motiveret i forhold til forventet udbytte, videndeling med kolleger og anvendelse i praksis til gavn for kvaliteten i undervisningen
  • Den enkelte medarbejders tidligere bevilgede kompetenceudvikling tages i betragtning
  • De samlede omkostninger i forbindelse med kompetenceudviklingsaktiviteten tages i betragtning
  • Den anvendte tid til kompetenceudviklingen skal afholdes inden for medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid

En gang årligt evaluerer SU efteruddannelsesindsatsen.

Faggruppeudviklingssamtaler GRUS
Det overordnede formål med de årlige GRUS samtaler er, at vi får samlet op på de ideer og erfaringer, som faggrupperne har udviklet i forbindelse med faggruppemøderne med henblik på at fremme faggruppernes refleksioner over egen praksis og understøtte videndeling. Dette kan også gøres ved at fagkoordinatorerne på vegne af faggruppen mødes med ledelsen med henblik på at sikre denne videndeling på tværs af faggrupper. Fra skoleåret 2016-17 har vi desuden fokus på, at faggrupperne begynder at anvende data fra ministeriets datavarehus i relation til faggruppernes forbedringstiltag og deling af ideer til ’best practice’ med henblik på at fremme elevernes læring og faglige resultater.

Faggruppernes pædagogiske udviklingsarbejde indgår i vores samlede undersøgelser af, hvor vi er nu, og hvilke indsatser vi skal prioritere fremadrettet i det videre arbejde med de pædagogiske indsatsområder i tilknytning til skolens vision.

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
På Faaborg Gymnasium bestræber vi os på at afholde en medarbejderudviklingssamtale en gang om året med alle medarbejderne på skolen. Medarbejderudviklingssamtalen er en del af skolens samlede kompetenceudviklingsstrategi (se skolens personalepolitik).

Vi er overbeviste om, at skolens ledelse og medarbejdere i fællesskab kan opnå den største indvirkning på elevernes dannelse, faglige udvikling og læring gennem et pædagogisk fokus på både den enkelte medarbejders individuelle fagorienterede udvikling og skolens samlede udvikling med fokus på at fremme kvaliteten i undervisningen.

Samtalen omhandler derfor den enkelte medarbejders arbejdssituation og varetagelse af kerneopgaver – herunder opfølgning på og evaluering af såvel individuelle som kollektive kompetenceudviklingsforløb i relation til skolens pædagogiske indsatsområder.

En medarbejderudviklingssamtale er en åben og fremadrettet samtale mellem medarbejder og leder. Man vil naturligt komme ind på mange sider af arbejdet under samtalen. Der vil dog især være fokus på:

  • Kerneopgaven
  • Den praktiske undervisning/de praktiske opgaver
  • Kompetencer og udviklingsperspektiver
  • Pædagogiske indsatsområder

Det er punkter, som vil fremgå af det MUS-skema, der medarbejderen udfylder i HR-databasen forud for samtalen.

For lærernes vedkommende betyder det, at der forud for MUS-samtalen er gennemført en undervisningsobservation af nærmeste leder, og at læreren medbringer en undervisningsevaluering efter eget valg til samtalen. Fokus i relation til den medbragte undervisningsevaluering er opsamling, refleksioner og eventuelle fremadrettede justeringer af undervisningen på baggrund af den gennemførte undervisningsevaluering.

Alle elementer i MUS-samtalen danner tilsammen grundlag for en kortlægning af den enkelte medarbejders kernekompetencer, refleksion over udbytte og praktisk anvendelse af gennemførte efteruddannelsesaktiviteter siden sidst – herunder videndeling i faggrupperegi, samt behov for yderligere kompetenceudvikling og ønsker til fremtidige arbejdsopgaver.

For øvrige medarbejder vil der blive taget udgangspunkt i det daglige samarbejde og samarbejdsrelationerne i relation til at sikre skolens drift og understøtte de strategiske målsætninger. Der vil være fokus på og drøftelse af den enkeltes specifikke opgaver og de ændringer, der er sket siden sidste samtale.

Før og så tæt på MUS-samtalen som muligt, vil nærmeste leder for lærernes vedkommende komme på besøg i en hel eller en del af et undervisningsmodul. Formålet med undervisningsobservationen er at få et indblik i den daglige undervisning, og besøget danner derfor grundlag for en samtale om undervisning og elevernes læring. Som det fremgår af observationsskemaet, som anvendes til MUS, indebærer det også, at det er eleverne, der er i fokus under observationen. Det er således heller ikke vigtigt, hvilken form undervisningen har, eller hvordan den forløber. Den enkelte lærer opfordres til at meddele, hvis læreren har særlige ønsker i forhold til det nærmeste leder skal have fokus på i forbindelse med observationen.

Udviklingssamtalen foregår mellem nærmeste leder og medarbejder; den varer typisk 30-60 minutter. For lærernes vedkommende tager halvdelen af samtalen udgangspunkt i den konkrete undervisningsobservation og den medbragte undervisningsevaluering. Den anden halvdel af samtalen har fokus på den enkeltes kompetenceudvikling, ønsker til fremtidige arbejdsopgaver og den enkeltes trivsel på arbejdspladsen.

Formålet med samtalerne er således at kvalitetssikre medarbejdernes fortsatte kompetenceudvikling på Faaborg Gymnasium med fokus på, at arbejdslivet er meningsfuldt og givende. Samtalerne munder ud i konklusioner og aftaler, hvor begge parter er forpligtigede på en opfølgning, som vil være en del af den enkelte medarbejders udviklingsplan.

Ledelsen samarbejder om, hvordan samtalerne foregår og videndeler desuden undervejs og efterfølgende. Vi ønsker derved at sikre en så ensartet afholdelse af samtalerne som muligt.
Samtalerne er fortrolige. Det betyder, at referatet fra de enkelte samtaler kun deles i nødvendigt omfang internt i ledelsen.

Lederen udarbejder en kortfattet skriftlig sammenfatning med de vigtigste konklusioner fra samtalen og eventuelle indgåede aftaler. Denne sammenfatning godkendes af medarbejderen senest 14 dage efter samtalen inde i HR-databasen.

Løbende samtaler
Som en udløber af OK13s krav om tidsregistrering, er der en løbende dialog hen over året mellem medarbejder og nærmeste leder. Denne dialog sker på såvel den enkelte medarbejders som ledelsens foranledning. Alle medarbejdere er forpligtigede til at tidsregistrere med mindre andet er aftalt. Midtvejs i skoleåret opgøres arbejdstiden. Ved væsentlige afvigelser fra normen i perioden er den enkelte medarbejder altid forpligtiget til at rette henvendelse til nærmeste leder om forholdet, så medarbejder og leder kan drøfte tilrettelæggelsen, udførelsen og prioriteringen af arbejdet inden for arbejdstiden. I forbindelse med fordelingen af det kommende års hold og opgaver tilbydes hver enkelt medarbejder en samtale med nærmeste leder.

ARBEJDSMILJØ

Et højt niveau af tillid er en forudsætning for at kunne levere høj kvalitet i kerneydelsen og styrker vores samarbejde omkring kerneopgaven, og det giver bedre trivsel og mere arbejdsglæde for både elever og medarbejdere. Et højt niveau af tillid opnår vi ved at arbejde målrettet med at højne niveauet af professionel kapital. Professionel kapital består af tre former for kapital: social kapital, beslutningskapital og human kapital. Social kapital defineres sin en egenskab ved arbejdspladsen, der omfatter tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Human kapital defineres som summen af et menneskes ressourcer herunder viden, talenter, færdigheder, evner, erfaringer, intelligens, træning, dømmekraft og visdom. Beslutningskapital er evnen til at træffe velbegrundede faglige beslutninger og vurderinger.

En hovedpointe i professionel kapital er, at vi er hinandens arbejdsmiljø. Alt dette kræver relationer, der er kendetegnet ved gensidig respekt, anerkendelse, tillid, ansvar, dialog, retfærdighed og samarbejdsevne, og hvor ledelsen har blik for de ansattes positive potentialer og udviklingsmuligheder.

De fire gyldne regler for en gensidig anerkendende dialog er:

  1. Forskellige mennesker gør forskellige ting – accepter forskellighed, men ikke dårlig kvalitet
  2. Kritiser ikke personen, fokuser på handlingen – alle kan fejle og alle kan lære
  3. Bliv på egen banehalvdel – sig hvad det gør ved dig, både når det gør godt og når det gør ondt
  4. Og husk, at vi alle har en tendens til at bedømme egne handlinger ud fra hensigten, men andres ud fra konsekvenserne

Fysisk arbejdsmiljø
Et godt fysisk arbejdsmiljø indebærer, at der er

  • Gode arbejdspladser: godt indeklima, ergonomiske møbler, gode lysforhold, rimeligt støjniveau
  • Tilstrækkeligt med grupperum/mødelokaler
  • Undervisningslokaler med funktionsduelige faciliteter og et ryddeligt, æstetisk miljø
  • Opholdsrum med et ryddeligt og æstetisk miljø
  • Pædagogisk værksted med funktionsduelige faciliteter
  • Ajourført APV og handlingsplaner. Rektor og arbejdsmiljørepræsentant er ansvarlige.

Det er alles ansvar, at skolens faciliteter behandles ordentligt, og at der tilstræbes et ryddeligt, æstetisk og tilpas roligt miljø overalt på skolen.

Hver medarbejder ansat på fuldtid får anvist en arbejdsplads.

Psykisk arbejdsmiljø
Et godt psykisk arbejdsmiljø indebærer, at der er fokus på:

Arbejdets tilrettelæggelse

  • Jævn arbejdsbelastning for den enkelte
  • Jævn fordeling over semestrene for den enkelte i forhold til den aftalte årsnorm
  • Overblik over arbejdsopgavernes omfang og karakter i god tid
  • Gennemskuelige beslutningsprocesser

Medarbejderen

  • Størst mulig indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde og arbejdssituation, herunder mulighed for kollegialt samarbejde/fælles forberedelse inden for normal arbejdstid
  • Mulighed for udvikling og kompetenceudvikling
  • Anerkendelse af den gode indsats

Sygdom, stress, sociale forhold

  • Medarbejderen informerer ledelsen om forhold, som kan føre til længere sygefravær
  • Den enkelte ansatte bør være opmærksom på kolleger, som er berørt af sygdom, er i krise eller har misbrugsproblemer
  • Sygepolitik drøftes en gang årligt i SU
  • Rygeforbud på skolen
  • Alkohol nydes kun ved festlige lejligheder
  • Juniorpolitik: den unge, nyansatte lærer får tilknyttet en mentor det første ansættelsesår. Det gælder også løst ansatte lærere, som er på mere end halv tid. Nyansatte, som har under halv tid, har en kontaktperson, som de kan søge information hos
  • Seniorpolitik: mulighed for glidende overgang til pensionering. Den ældre medarbejdergruppes erfaring og viden udnyttes og anerkendes
  • Generel imødekommenhed over for ønsker om nedsat tid af helbredsmæssige årsager eller for at kunne prioritere familie og børn

SYGDOM

Sygemelding
Medarbejderen skal give arbejdspladsen meddelelse om sygdom. Medarbejderen skal give besked til skolens administration i tidsrummet 7.45-8.00. Af hensyn til elevernes undervisning er det hensigtsmæssigt at få et bud på den forventede varighed af sygdommen. Forventet raskmelding gives så tidligt som muligt og senest kl. 15 dagen før med mindre andet er aftalt.

Læreren skal selv aflyse 1. modul, hvis man bliver syg aftenen før eller tidligt om morgenen.

Når arbejdet genoptages, skal medarbejderen snarest underskrive blanketten “anmeldelse af fravær” i administrationen.

Skolen kan i sygeforløbet kræve en mulighedserklæring. Erklæringen kan også anvendes ved forløb med gentagne sygemeldinger, dvs. at erklæringen også kan udarbejdes på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt. Ligeledes vil skolen kunne forlange en såkaldt fri attest (lægeerklæring) som dokumentation for sygdom som lovlig grund til forfald. Omkostninger ved en sådan attest betales af skolen.

Forholdsregler ved længerevarende sygdom
Ved længerevarende sygdom kontakter skolen medarbejderen for at få dennes vurdering af sygdommens alvor og sygefraværets længde. Her drøftes løsningen af praktiske problemer med sygefraværet.

Medarbejderen indkaldes til en samtale ved længerevarende sygdom. En sådan samtale skal afholdes inden fire uger fra første sygedag og ved en sådan samtale skal udfyldes en såkaldt “Mulighedserklæring”. Samtalen skal afdække, hvor længe sygefraværet forventes at vare og om der kan gøres noget for, at den syge kan vende hurtigere tilbage på arbejde.

Retningslinjer for samtale med medarbejdere med højt fravær på grund af egen og/eller barns sygdom
Formålet med fraværssamtalen er at afklare og afhjælpe årsagerne til fraværet. Højt fravær kan være en indikation på manglende trivsel og bør derfor altid give anledning til bekymring.

Følgende forhold vil i de fleste tilfælde give anledning til at afholde samtalen:

  • Ved mere end i alt 10 arbejdsdages fravær inden for de sidste 12 måneder
  • Ved mere end 5 sygemeldinger inden for de sidste 2 måneder
  • Sammenhængende fraværsperioder over 14 dage
  • Bemærkelsesværdigt fravær

Samlet fravær opgøres årligt og vurderes desuden løbende.

Under samtalen udarbejdes der er notat, som lægges i personalemappen. Medarbejderen har mulighed for at tage en bisidder med til mødet.

HANDLEPLAN VED DØDSFALD

Dødsfald blandt elever
Når meddelelsen kommer, tilkaldes/orienteres rektor eller dennes stedfortræder, som træffer beslutning om, hvorvidt der skal etableres telefonkæde til lærerne og andet personale, og fastsætter tidspunktet for meddelelsen om dødsfaldet til hele skolen.

Før skolen samles, hejses flaget på halv på et tidspunkt, som rektor fastsætter. I samråd med studievejleder, teamlærer og evt. andre medarbejdere beslutter rektor eller dennes stedfortræder, hvad der skal ske, når skolen samles i kantinen, hvilke foranstaltninger der skal træffes i klasserne, og hvilke skemaændringer der er nødvendige. Rektor og de involverede kollegaer samles, hvis det er muligt for at aftale konkret handlingsplan for dagen.

Gymnasiepsykologer varskos med henblik på evt. rådgivning undervejs i forløbet. Når alt er klart, sammenkaldes skolen i kantinen.

Når skolen er samlet i kantinen, giver rektor eller dennes stedfortræder meddelelse om dødsfaldet. Efter omstændighederne kan meddelelsen følges af korte mindeord, hvorefter alle rejser sig og mindes den døde. Efter en kort pause gør rektor kort rede for vigtigheden af, at man bliver sammen og støtter hinanden i stedet for at gå hjem, hvorefter hun beder alle om at gå til klasserne. Eventuelle skema- og lokaleændringer bekendtgøres. Eleverne bliver som udgangspunkt på skolen gennem hele dagen, bl.a. med det formål at give tid og rum til at samles og aktivt forholde sig til det skete.

Når man kommer ud i klasserne, sørger læreren for, at der gives rimelig tid til at tale om det skete, inden man evt. langsomt genoptager et tilpasset, planlagt program. Evt. suspenderes dette dog helt. Læreren er opmærksom på, om der i klassen er enkelte elever, der ser ud til at have behov for særlig støtte, og tager naturligvis hensyn til, at der ikke kan forventes normal koncentration hos eleverne. Elever, som er særlig stærkt berørt af dødsfaldet, samles på lærerværelset, hvor de taler med tilstedeværende lærere, studievejledere eller rektor. Alle berørte elever skal – på tværs af klasser og hold – have mulighed for at være med i disse samtaler, som efter behov kan strække sig over flere lektioner. Er en lærer ikke i stand til at gå til en klasse, finder administrationen en erstatning.

Der kan udarbejdes en lille manual med et par stikord til, hvorledes man kan gribe samtalen med klassen og/eller de berørte elever an.

Administrationen sikrer, at alle er informeret om handlingsplanen for dagen, og sørger også for den fornødne orientering af de klasser og lærere, som berøres af eventuelle ændringer i dagens forløb.

I løbet af de første par dage herefter tager rektor kontakt til de pårørende, bl.a. med henblik på, om familien ønsker at deltage i en evt. mindehøjtidelighed på skolen, samt afklaring af skolens evt. deltagelse i begravelsen. Lærerne er i undervisningen opmærksomme på, at der kan være behov for gentagne samtaler i klasserne om det skete.

Studievejlederen og rektor orienteres i tilfælde, hvor skolen bør yde særlig bistand i forhold til enkelte klasser eller elever.

Medmindre der er tale om en begravelse i stilhed, skal de elever og medarbejdere, der ønsker det, have fri til at deltage i begravelsen. De nødvendige skemaændringer foretages og skolen kan evt. arrangere busstransport. Der flages på halv stang efter de begravelsesdage gældende regler.

Rektor og de involverede evaluerer efterfølgende kort forløb og håndtering.

Dødsfald blandt skolens medarbejdere
I tilfælde af dødsfald blandt skolens medarbejdere følges i store træk den samme handleplan som ved dødsfald blandt elever.

Rektor eller dennes stedfortræder træffer beslutning om tidspunktet for meddelelsen om dødsfaldet til hele skolen, flaget hejses på halv og medarbejderne får mulighed for kort at samles, inden skolen sammenkaldes i kantinen. Her gives meddelelse om dødsfaldet evt. fulgt af korte mindeord og 1 minuts stilhed, og der gives besked om dagens videre forløb.

Efter sammenkomsten i kantinen taler lærerne med eleverne om det, der er sket og om den, der er død, hvorefter der vil være mulighed for at medarbejderne og særligt berørte elever samles for at tale sammen og støtte hinanden.

Den nuværende udgave af personalepolitikken har været drøftet i SU ved møde 29.01.18

(+45) 62 61 89 10
post@faaborg-gym.dk
Ny elev?